Pubblicato nella G.U. n. 122 del 30 settembre 2020 il D.Lgs. 15 settembre 2020 n. 122 che recepisce ed integra la normativa per il "Distacco transnazionale". Si dà così attuazione alla direttiva (UE) 2018/957 (che modifica la direttiva 96/71/Ce) riguardante il distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizio. 

Premessa

Sono stati apportati diversi emendamenti al D.Lgs. n. 136 del 17 luglio 2016 che di fatto disciplina le norme applicate nei confronti dei lavoratori distaccati in Italia da parte di imprese che hanno sede in altri Stati membri dell’Unione Europea. Il D.Lgs. n. 122/2020 è in vigore dal 30 settembre 2020.

Le principali novità sono:

• l’estensione dei soggetti destinatari della norma;
• le nuove condizioni di lavoro e di occupazione dei lavoratori distaccati.

Il distacco transnazionale e la novità del distacco di lunga durata

Per distacco transnazionale si intende una prestazione di servizi che si verifica quando un'impresa (o una agenzia di somministrazione lavoro) che ha sede in un altro Stato (membro dell’Unione Europea od in un altro Stato extra UE), decide di distaccare in Italia uno o più lavoratori a favore di un’altra impresa. L’impresa verso cui vengono distaccati i lavoratori potrà anche appartenere allo stesso gruppo, oppure ad una filiale/unità produttiva. La durata della prestazione lavorativa effettuata nel territorio italiano deve avere una durata limitata, e dovrà essere svolta per conto dell’impresa distaccante a cui spetta assolvere a tutte le incombenze proprie del datore di lavoro. La prestazione lavorativa svolta nel territorio attraverso il distacco dovrà necessariamente durare per l’intero periodo tra il lavoratore distaccato e l’azienda straniera distaccante.

Novità del D.Lgs. n. 122/2020

Con l'articolo 4-bis si introduce l'istituto del "Distacco di lunga durata" stabilendo che la durata massima del distacco è di 12 mesi, estesibile a 18 mesi qualora il prestatore di lavoro di servizi invii una notifica motivata al Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali. Trascorso tale periodo al lavoratore distaccato saranno applicate tutte le condizioni di lavoro e di occupazione sia dalle attuali norme che dalla contrattazione collettiva sia nazionale che territoriale stipulate dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale. Non rientrano in tale ambito:

• il licenziamento e le dimissioni;
• le clausole di non concorrenza;
• la previdenza integrativa di categoria.

Può verificarsi anche il caso in cui uno o più lavoratori distaccati possano essere sostituiti per svolgere le stesse mansioni. In questo caso la durata massima del distacco ai fini del calcolo del periodo massimo viene stabilita sommando tutti i periodi di lavoro svolti da ogni singolo lavoratore. Inoltre l’indennità corrispondente alle mansioni svolte nello stesso luogo deve essere valutata considerando i seguenti parametri:

• la natura del servizio che deve essere svolto;
• il lavoro da effettuare;
• il luogo dove la prestazione lavorativa viene svolta.

Campo di applicazione

Il campo di applicazione riferito al distacco transnazionale è esteso, così come previsto dall’articolo 1, comma 2-bis del D.Lgs. n. 122/2020 anche ad altre ipotesi anche differenti dalla somministrazione. Può essere difatti applicato anche ad agenzie di somministrazione di lavoro che hanno sede in uno Stato membro che non sia l’Italia. Le agenzie hanno la possibilità di distaccare lavoratori, per svolgere una prestazione di servizi presso una impresa utilizzatrice che ha sede nello stesso stato dell’agenzia di somministrazione oppure in un altro Stato membro. La prestazione svolta dai lavoratori nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi differente rispetto ad una prestazione svolta in somministrazione potrà essere svolta anche presso una propria unità produttiva od altra impresa che appartiene allo stesso gruppo avente la propria sede in Italia: I lavoratori saranno ritenuti distaccati in Italia dall’agenzia di somministrazione con cui si è instaurato un rapporto di lavoro.

Tale norma è applicabile alle agenzie di somministrazione di lavoro, aventi sede in uno Stato membro diverso dall’Italia, le quali decidono di distaccare uno o più lavoratori nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi differente dalla somministrazione, in uno Stato membro differente da quello in cui ha sede l’agenzia di somministrazione.

Disciplina applicabile ai lavoratori distaccati

Ai lavoratori stranieri distaccati devono essere applicati gli stessi livelli minimi delle condizioni di lavoro ed occupazione che vengono garantiti ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni in Italia. Ai lavoratori somministrati devono essere applicati, per l’intera durata della missione presso l’utilizzatore, le stesse condizioni economiche e normative a quelle previste per i dipendente di pari livello dell’utilizzatore. E' prevista una responsabilità solidale tra l’utilizzatore e l’agenzia di somministrazione per quanto attiene sia il pagamento delle retribuzioni che per il pagamento attinente gli importi contributivi e previdenziali, salvo il diritto di rivalsa nei confronti del somministratore.

Sicurezza sui luoghi di lavoro

L'articolo 3, comma 6 del D.Lgs. n. 81 del 9 aprile 2008 prevede alcuni obblighi in capo al distaccatario ed altri in capo al distaccante.

Al distaccatario spettano:

• gli obblighi di prevenzione e protezione generali;
• la garanzia della sicurezza dell’ambiente di lavoro dove viene svolta la prestazione di lavoro, poiché il distaccatario è il beneficiario della prestazione lavorativa;
• gli obblighi di tutela, ed in primo luogo la valutazione dei rischi, formazione e sorveglianza sanitaria.

In capo al distaccante sono previsti:

• gli obblighi di formazione ed informazione riguardanti i rischi tipici generalmente collegati allo svolgimento delle mansioni per le quali il lavoratore viene ad essere distaccato;
• l’obbligo di vigilare che nei luoghi di lavoro presso cui il lavoratore viene ad essere distaccato vengano rispettate tutte le misure riguardanti le misure di prevenzione e protezione;
• la responsabilità riferita ai fatti illeciti commessi dal lavoratore distaccato riferiti al rischio di impresa.

Altre regole

Al lavoratore distaccato dovrà essere applicata la normativa riguardante la contribuzione previdenziale dello Stato membro di distacco. 

E' stato chiarito quali sono le materie per le quali occorre applicare la legge dello Stato membro ospitante, ovvero:

• i periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
• la durata minima dei riferita ai congedi annuali retribuiti;
• la retribuzione, comprese le maggiorazioni previste per lo svolgimento del lavoro straordinario;
• le condizioni di somministrazione di lavoratori, con riferimento in modo particolare alla fornitura di lavoratori da parte delle agenzie di somministrazione;
• salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
• provvedimenti posti a tutela delle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;
• parità di trattamento tra uomini e donne, oltre ad altre disposizioni in materia di non discriminazione;
• condizioni di alloggio adeguate per i lavoratori nei casi in cui l’alloggio venga fornito dal datore di lavoro ai lavoratori distaccati che sono lontani dalla loro dimora abituale;
• indennità o rimborsi dovuti per le spese di viaggio, vitto, alloggio per i lavoratori fuori sede a causa di esigenze di servizio.

La disciplina retributiva

Devono essere considerate parte della retribuzione le indennità che devono essere riconosciute al lavoratore a seguito del distacco, tranne i casi riferiti ai rimborsi per spesa di vitto ed alloggio o di viaggio dovute a seguito del distacco. I rimborsi dovranno avvenire considerando la normativa riferita al rapporto di lavoro ed applicata nello Stato membro del distaccante.

Il legislatore, per evitare qualunque equivoco in materia di rimborso spesa nazionale riferito al distacco, ha previsto che se la disciplina nazionale non stabilisce se alcuni elementi delle indennità debbano essere considerati come rimborso spese o meno, l’intera indennità percepita dal lavoratore distaccato dovrà essere considerata come rimborso spesa. Se, invece, alcuni elementi che costituiscono le indennità riconosciute al lavoratore per il distacco fanno parte della retribuzione tutta l‘indennità pagata come rimborso spesa, dovrà essere considerata come rimborso delle spese sostenute. L’indennità percepita non dovrà pertanto essere considerata parte integrante della retribuzione, che dovrà rispettare i minimi retributivi dello Stato membro ospitante, ed essere riallineata alle retribuzioni percepite dai dipendenti dell’impresa distaccataria.

Obblighi informativi

Con l'articolo 10-bis sono stati introdotti degli obblighi informativi a cui deve attenersi l’impresa utilizzatrice, la cui sede è nel territorio italiano, presso cui sono distaccati i lavoratori. L'mpresa ospitante (utilizzatrice) ha l’obbligo di informare l’agenzia di somministrazione distaccante di quelle che sono le condizioni di lavoro e di occupazione che devono essere applicate ai lavoratori distaccati. Spetta all’impresa utilizzatrice conservare, per tutta la durata della prestazione e fino a 2 anni dal termine della stessa, una copia dell’informativa ricevuta tradotta in lingua italiana insieme alla relativa trasmissione ai fini di una eventuale visita ispettiva.

È compito sempre dell’impresa utilizzatrice la cui sede è ubicata nel territorio italiano provvedere ad informare subito l’agenzia di somministrazione di aver inviato il lavoratore presso un’altra impresa. Inoltre spetta sempre all’impresa utilizzatrice prima di inviare lavoratori distaccati in Italia, comunicare per iscritto all’agenzia di somministrazione i seguenti dati previsti dall’articolo 10, comma 1 del D.Lgs. n. 136/2016:

• i dati identificativi dell’impresa;
• il numero e le generalità dei lavoratori distaccati;
• la data di inizio, di fine e la durata del distacco;
• il luogo di svolgimento della prestazione di servizi;
• i dati identificativi del soggetto distaccatario;
• la tipologia dei servizi;
• le generalità ed il domicilio eletto del referente elettivamente domiciliato in Italia che ha l’obbligo di dover inviare e ricevere sia gli atti che i documenti;
• le generalità del referente avente poteri di rappresentanza a cui viene assegnato il compito di mantenere rapporti con le parti sociali interessate, promuovendo la negoziazione collettiva di secondo livello e che ha l’obbligo di doversi rendere disponibile nel caso in cui vi sia una richiesta motivata da parte delle parti sociali;
• il numero del provvedimento di autorizzazione per svolgere l’attività di somministrazione nel caso di esercizio di attività di somministrazione transnazionale, qualora l’autorizzazione venga richiesta dalla normativa dello Stato di stabilimento.

Comunicazione Ministero Lavoro

La comunicazione preventiva al Ministero del lavoro e delle politiche sociali da parte dell’impresa che distacca lavoratori in Italia deve avvenire entro le 24h del giorno precedente all’inizio del distacco; mentre le successive modificazioni devono avvenire entro 5 giorni.

Sanzioni

Sono state previste sanzioni nel caso in cui dovessero essere violati gli obblighi informativi previsti per legge.

1. Sanzione amministrativa compresa tra € 500,00 ed € 1.500,00 qualora l’impresa utilizzatrice che ha sede nel territorio italiano non informa l’agenzia di somministrazione distaccante delle condizioni di lavoro e di occupazione dei lavoratori distaccati.
2. Sanzione amministrativa nei confronti della impresa utilizzatrice che ha sede in Italia, il cui importo è compreso tra € 180,00 ed € 600,00, per ogni singolo lavoratore per il quale non viene fornita comunicazione all’agenzia di somministrazione relativamente:
   • all’invio del lavoratore presso un’altra impresa;
   • alle informazioni che devono essere comunicate per iscritto previste dal comma 3 dell’articolo 10-bis del D.Lgs. n. 122/2020. 

L'Ispettorato nazionale del lavoro nel caso in cui non risulti essere in possesso delle informazioni richieste dall’autorità dello Stato membro dove il lavoratore viene ad essere distaccato, è tenuto a sollecitare le autorità o gli organismi che sono in possesso di tali informazioni. Se dovessero verificarsi omissioni o ritardi persistenti ad avere le informazioni richieste da parte dell’autorità competente dello Stato membro da cui il lavoratore risulta essere distaccato, l’ispettorato nazionale del lavoro è tenuto ad informare con immediatezza la Commissione Europea.

L’Osservatorio

Il D.Lgs. n. 136/2016 ha previsto l'istituzione di un Osservatorio per il distacco transnazionale formato da rappresentanti di CISL, Confcommercio ed Inps.

Il compito dell’Osservatorio è quello di raccogliere informazioni relative al distacco transnazionale in Italia, come ad esempio il numero dei lavoratori coinvolti, la durata, i settori maggiormente coinvolti etc.

Twitter