Il diritto alle ferie è espressamente riconosciuto dall’art. 36, comma 3, della Costituzione, il quale dispone che “il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”. Posto che la maggior parte delle ferie viene, di norma, “consumata” nei mesi estivi, è opportuno fare il punto su tale istituto e sulle sanzioni per chi viola le relative disposizioni.

Sulla disciplina dell’istituto è intervenuto l’art. 24 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, che ha previsto, in particolari circostanze, la possibilità per i lavoratori di cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie maturati ad altri colleghi dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Un’ulteriore e importante novità è stata introdotta dalla legge 30 dicembre 2018, n. 145 (legge di bilancio 2019), che ha modificato il regime sanzionatorio.

 

Premessa

Le ferie hanno la funzione di consentire ai lavoratori di reintegrare le proprie energie psico-fisiche dopo un anno di lavoro, nonché di dedicare più tempo e cura alle relazioni sociali e affettive. Il diritto alle ferie è riconosciuto direttamente dalla Costituzione, la quale, all’art. 36, comma 3 , dispone che il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite e non può rinunciarvi. Tale previsione ha trovato poi concreta attuazione:

1. nel codice civile, e precisamente all’interno dell’art. 2109; e,
2. nell’art. 10 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 (Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro).

 Attenzione
Sulla disciplina dell’istituto è poi intervenuto l’art. 24 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, che ha previsto, in particolari circostanze, la possibilità per i lavoratori di cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie maturati ad altri colleghi dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Un’ulteriore e importante novità è stata introdotta dalla legge 30 dicembre 2018, n. 145 (legge di bilancio 2019), che ha modificato il regime sanzionatorio.

 

Potere di decidere le ferie

Ai sensi dell’art. 2109 del codice civile, il periodo di godimento delle ferie è stabilito dal datore di lavoro (imprenditore o non imprenditore, pubblico o privato) tenendo conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del dipendente; il datore è inoltre tenuto a comunicare preventivamente al lavoratore il periodo individuato per la fruizione delle ferie.

Quanto sopra consente al datore di decidere se e quando chiudere l’impresa (o solo alcuni suoi reparti) per ferie collettive, obbligando di fatto tutti i dipendenti a fruire almeno di una parte dei giorni di ferie maturati sino a quel momento. L’Inps ha precisato che la fruizione delle ferie collettive, previa domanda da effettuare esclusivamente con modalità telematiche, può comportare il differimento del versamento contributivo.

Per contro, è certamente possibile che sia il dipendente a chiedere di poter fruire dei giorni di ferie maturati in un determinato periodo dell’anno: in tal caso, tuttavia, è necessario che il datore sia d’accordo. Infatti, stante la previsione di cui all’art. 2109 del codice civile sopra citato, la fruizione di ferie unilateralmente decisa da parte del prestatore configura l’ipotesi di assenza ingiustificata che, nei casi più gravi, può essere sanzionata con il licenziamento disciplinare, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (ossia previa contestazione scritta degli addebiti e concessione di un termine a difesa pari a 5 giorni di calendario).

 Attenzione 
La norma non dispone nulla circa le modalità con cui le ferie vanno richieste: deve dunque ritenersi che, salvo diversa previsione del contratto collettivo o del regolamento aziendale, la richiesta possa avvenire anche in forma orale. A parere della giurisprudenza, è altresì legittima la richiesta effettuata tramite invio di e-mail al capo del personale o ad altro responsabile, a condizione che tale pratica risulti fondata su una consolidata prassi aziendale.

 

Revoca e richiamo del lavoratore

Secondo la giurisprudenza, prima che il dipendente si assenti per ferie, è possibile che il datore di lavoro - a fronte di una riconsiderazione delle esigenze aziendali - revochi la possibilità di fruire del periodo feriale già concesso: in questo caso, specie se il lavoratore ha già effettuato prenotazioni alberghiere, acquistato biglietti aerei o ferroviari e così via, e il divieto di assentarsi viene comunicato a ridosso della data prevista per la partenza, il datore è tenuto a rimborsare le spese inutilmente sostenute dal lavoratore, nonché, ovviamente, a consentire la fruizione del riposo in altra data.

Più delicata è la questione relativa al richiamo in azienda del dipendente, interrompendo così il godimento del periodo di ferie già concesso e che sia in corso. In questa ipotesi, al fine di evitare controversie, è opportuno che un simile obbligo di rientro sia in qualche modo previsto nel contratto collettivo, aziendale o individuale; in assenza di una specifica pattuizione, si porrebbe certamente il problema di reperire il lavoratore che, di norma, come affermato anche dalla Cassazione, non è tenuto a essere reperibile durante le ferie. In ogni caso, il lavoratore che accetta di rientrare in azienda interrompendo le ferie ha diritto al rimborso di tutte le spese a tal fine sostenute, nonché al recupero dei giorni di ferie il cui godimento è stato sospeso.

 Attenzione 
Il lavoratore è soggetto al rispetto dei principi di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 del codice civile; la violazione dei predetti principi, che legittima il recesso per giusta causa, si configura quando il dipendente, pur essendo libero di trascorrere le ferie nel luogo che preferisce, ripetutamente e per lunghi periodi soggiorni in paesi dalle condizioni ambientali pregiudizievoli, con conseguenti lunghe assenze dal lavoro per malattia.

 

Maturazione

Ferme restando le eventuali diverse previsioni dei contratti collettivi, il diritto alle ferie matura in dodicesimi in base ai mesi di servizio prestato (ossia pro quota): a tal fine, al lavoratore che presta la propria attività per una frazione di mese pari o superiore a 15 giorni, spetta normalmente un rateo mensile di ferie.

La maturazione delle ferie va vista in connessione anche ad alcune specifiche tipologie di assenza. Per il dettaglio delle ipotesi di mancata presenza al lavoro durante le quali (salvo diversa previsione del contratto collettivo) matura o meno il diritto in questione, si veda la tabella riportata di seguito.

Tipologia di assenza	Maturazione ferie
Congedo obbligatorio di maternità (o paternità)	Si
Congedo parentale	No
Congedo matrimoniale	Si
Malattia	Si
Ferie	Si
Aspettativa	No
Sciopero	No
Assenza Ingiustificata	No
Sospensione dal servizio e dalla retribuzione	No
Sospensione per CIG a zero ore	No

 Attenzione 
Si ricorda che l’art. 2109, comma 3, del codice civile esclude espressamente il periodo di preavviso dal computo nelle ferie: ne deriva che, se al termine del preavviso, vi è un residuo di ferie non godute, queste devono essere monetizzate.

 

Misura e modalità di fruizione

La durata del periodo di ferie è stabilita dalla legge, dagli usi, secondo equità o, di norma, dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali).

L’art. 10, comma 1, del D.Lgs. n. 66/2003 dispone che, fermo quanto previsto dall’art. 2109 del codice civile (“Periodo di riposo”), il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane. Tale periodo deve essere goduto:

1. per almeno 2 settimane consecutive, su richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione;
2. per le restanti 2 settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.

 Esempio
Se un lavoratore è stato assunto il 1° gennaio 2019, le prime 2 settimane devono essere fruite entro il 31 dicembre 2019, mentre le altre 2 entro il 30 giugno 2021.

Sono in ogni caso fatte salve le diverse eventuali disposizioni della contrattazione collettiva e la specifica disciplina relativa alle categorie di lavoratori di cui all’art. 2, comma 2, del D.Lgs. n. 66/2003 di cui sopra (membri della protezione civile, compresi quelli del Corpo nazionale dei vigili del fuoco; soggetti che prestano servizio presso strutture giudiziarie, penitenziarie e destinate per finalità istituzionali alle attività degli organi con compiti di ordine e sicurezza pubblica, biblioteche, musei e aree archeologiche dello Stato).

Per quanto concerne i lavoratori a tempo parziale, in virtù del principio di non discriminazione sancito nell’art. 7 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, essi hanno diritto allo stesso numero di giorni di ferie dei colleghi a tempo pieno, salvo il necessario riproporzionamento, in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa, della retribuzione feriale. Nel caso di part-time di tipo verticale, invece, il numero dei giorni di ferie deve essere riproporzionato in relazione all'orario di lavoro effettivamente prestato (MLPS, circolare 18 aprile 2000, n. 24 ).

Le ferie non godute possono essere monetizzate, ossia “pagate” mediante la c.d. indennità sostitutiva, che è assoggettabile a contribuzione previdenziale (Cass. ord. 29 maggio 2018, n. 13473 ) e a tassazione ordinaria (Cass. 16 aprile 2014, n. 8915). L’indennità sostitutiva è esclusa con riferimento al periodo minimo di 4 settimane di ferie annuali espressamente previste dalla norma, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

 Attenzione 
La Corte di giustizia Europea ha chiarito che l’indennità sostitutiva per ferie non godute spetta, in caso di decesso del lavoratore, ai suoi eredi anche in assenza di specifica domanda degli interessati.

 

Cessione delle ferie

L’art. 24 del D.Lgs. n. 151/2015 dispone che i lavoratori possono cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie da loro maturati ad altri dipendenti dallo stesso datore, al fine di consentire a questi ultimi di assistere i figli minori che per le particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti, nella misura, alle condizioni e secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali) stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale applicabili al rapporto di lavoro. Gli indici cui occorre fare riferimento ai fini della verifica comparativa del grado di rappresentatività sono: numero complessivo di lavoratori occupati; numero complessivo di imprese associate; diffusione territoriale (numero di sedi presenti sul territorio e ambiti settoriali); numero di contratti collettivi nazionali sottoscritti (Min. Lav., Nota 15 dicembre 2015, n. 27).

Le ferie “solidali” hanno iniziato a trovare spazio all’interno della contrattazione collettiva, divenendo dunque operative. A titolo meramente esemplificativo si vedano:

1. l’accordo sottoscritto il 6 marzo 2017 tra il Comune di Cagliari e le organizzazioni sindacali territoriali maggiormente rappresentative, tra le quali CIGL, CISL e UIL;
2. il CCNL amministratori di condominio e il CCNL consorzi ed enti di sviluppo industriale che hanno espressamente previsto limiti, condizioni nonché modalità di esercizio della cessione dei giorni di ferie tra colleghi.

 

Ferie e altri istituti

Per quanto concerne il rapporto tra le ferie e altri particolari istituti di legge, si veda quanto riportato di seguito.

Periodo di prova

Il diritto a ferie annuali retribuite spetta al lavoratore in prova in caso di recesso durante tale periodo. Tuttavia, poiché la funzione delle ferie è quella di garantire il recupero delle energie psicofisiche dopo un significativo periodo di attività, il concreto godimento delle ferie, salvo diversa previsione delle parti o del contratto collettivo, va escluso.

Infortunio

Se il godimento delle ferie è impedito dal verificarsi di un infortunio, “prevale” quest’ultima causale di assenza: quindi, non si verifica alcuna violazione di norme di legge e le parti concorderanno l’individuazione di un diverso periodo di ferie, considerando in via prioritaria gli interessi dell’impresa.

Maternità

Se il godimento delle ferie è impedito dall’insorgere di una gravidanza, “prevale” quest’ultima causale di assenza: quindi, non si verifica alcuna violazione di norme di legge e le parti concorderanno l’individuazione di un diverso periodo di ferie, considerando in via prioritaria gli interessi dell’impresa.

Malattia

A tal proposito occorre distinguere due ipotesi:

1. se la malattia è insorta prima dell’inizio delle ferie, il lavoratore si considera in malattia e le sue ferie iniziano a decorrere al termine della stessa, fermo restando l’accordo tra le parti per individuare il nuovo periodo di vacanza;
2. invece, la malattia insorta durante le ferie ne sospende il decorso.

 Attenzione 
L'effetto sospensivo non ha valore assoluto ma tollera eccezioni, per la cui individuazione occorre aver riguardo alla specificità degli stati morbosi e alla loro incompatibilità con l'essenziale funzione di riposo, recupero delle energie psicofisiche e ricreazione, propria delle ferie; in tal caso l’assenza per ferie è convertita in assenza per malattia, salvo che il datore provi la compatibilità della malattia con il godimento delle ferie.

Il lavoratore assente per malattia può chiedere al datore di fruire di un periodo di ferie, maturate e non ancora godute, per evitare il licenziamento per superamento del periodo di comporto. La Cassazione (sentenza n. 7433/2016) ha affermato che il datore che si rifiuti di concedere la fruizione di un periodo di ferie, maturate e non ancora godute, richieste dal dipendente per evitare il licenziamento per avvenuto superamento del periodo di comporto, deve dimostrare di aver tenuto conto, nell'assumere tale decisione, del rilevante e fondamentale interesse del lavoratore a evitare la possibile perdita del posto di lavoro; se il datore non fornisce la prova di tale circostanza, il licenziamento è illegittimo.

Malattia del figlio

L’art. 47, comma 4, del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, dispone che, a richiesta del genitore, è possibile interrompere il decorso delle ferie in corso se la malattia del bambino dà luogo a ricovero ospedaliero (ciò vale anche in caso di adozione e affidamento).

Permessi per assistere persone con grave disabilità

Poiché ferie e permessi di cui all’art. 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 (3 giorni al mese) assolvono a finalità diverse (le prime sono volte a recuperare le energie psicofisiche; i secondi intendono agevolare i familiari che assistono persone con grave disabilità), è escluso che la fruizione delle ferie incida sul godimento dei permessi in questione: quindi, non è possibile riproporzionare i permessi in base ai giorni di ferie fruiti nello stesso mese. Il godimento dei permessi, quale che sia la modalità di fruizione, è tuttavia utile ai fini della maturazione delle ferie.

Quanto all’utilizzo dei 3 giorni mensili di permesso durante il periodo di ferie programmate, anche in caso di chiusura di stabilimento, il Ministero (Nota 20 maggio 2016, n. 20) ha precisato che, a fronte di richiesta del lavoratore, il datore non può negare la fruizione dei permessi durante le ferie, ferma la possibilità di verificare l’effettiva indifferibilità dell’assistenza. Ne deriva che:

1. la fruizione del permesso sospende il godimento delle ferie;
2. le ferie non godute vanno collocate in un periodo diverso, previo accordo con il datore.

 

Regime sanzionatorio

In caso di violazione del diritto alla fruizione delle ferie nella misura minima di 2 settimane nell’anno di maturazione e di altre 2 settimane entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione (4 settimane in tutto), si applica il regime sanzionatorio di cui agli articoli:

1. 18-bis, comma 3, del D.Lgs.n. 66/2003, che prevede una sanzione amministrativa pecuniaria diversificata a seconda del numero di lavoratori coinvolti o del periodo di riferimento;
2. 1, comma 445, lettere d), numero 1), ed e), della legge n. 145/2018 (legge di bilancio 2019), che, a partire dal 1° gennaio 2019, ha disposto l’aumento degli importi delle sanzioni in misura pari al 20% e il raddoppio delle maggiorazioni in caso di recidiva.

Per il dettaglio si veda la tabella che segue.

Caratteristiche violazione	Data della violazione e sanzione applicabile
	Fino al 31 dicembre 2018	Dal 1° gennaio 2019
Si riferisce a non più di 5 lavoratori	Da 100 a 600 euro	Da 120 a 720 euro(1). La maggiorazione del 20% è raddoppiata se, nei 3 anni prima, il datore è stato destinatario di sanzioni amministrative o penali per gli stessi illeciti.
Si riferisce a più di 5 lavoratori	Da 400 a 1.500 euro	Da 480 a 1.800 euro(1). La maggiorazione del 20% è raddoppiata se, nei 3 anni prima, il datore è stato destinatario di sanzioni amministrative o penali per gli stessi illeciti.
Si è verificata in almeno 2 anni
Si riferisce a più di 10 lavoratori	Da 800 a 4.500 euro e non è ammesso il pagamento in misura ridotta	Da 960 a 5.400 euro(1) e non è ammesso il pagamento in misura ridotta. La maggiorazione del 20% è raddoppiata se, nei 3 anni prima, il datore è stato destinatario di sanzioni amministrative o penali per gli stessi illeciti.
Si è verificata in almeno 4 anni
(1) In forza del principio “tempus regit actum”, le maggiorazioni operano con riguardo a condotte che si realizzano a partire dal 2019, dovendosi tener presente che - come più volte evidenziato dalla giurisprudenza - la collocazione temporale di condotte a carattere permanenteva individuata nel momento in cui cessa la condotta stessa (INL, circolare 14 gennaio 2019, n. 2).

 

 Attenzione 
Per evitare la comminazione di sanzioni, in mancanza di indicazione espressa da parte del datore e/o del dipendente, le ferie che vengono godute devono essere considerate come quelle maturate nel periodo più lontano, cioè nel periodo rispetto a cui è più prossima la data di scadenza dei termini di godimento (MLPS, risposta a interpello n. 496/2006).