Dal 7 giugno 2026 è in vigore il D.Lgs. n. 96 del 7 maggio 2026, con cui l’Italia ha recepito la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e la parità salariale tra uomini e donne. Si tratta di una riforma che incide in modo significativo sulla gestione del personale, introducendo nuovi obblighi informativi, diritti per i lavoratori e meccanismi di controllo del divario retributivo di genere (il cosiddetto gender pay gap).
La normativa non si limita a imporre adempimenti formali: richiede alle imprese un cambio culturale nel modo in cui vengono determinate, comunicate e giustificate le retribuzioni. Chi non si adegua non rischia soltanto sanzioni economiche, ma soprattutto un aumento del contenzioso e danni reputazionali difficili da quantificare.
Contestualmente, è entrato in vigore il D.Lgs. n. 91/2026, che recepisce le Direttive UE 2024/1499 e 2024/1500, istituendo il nuovo Organismo per la Parità — un’autorità indipendente che dal 1° gennaio 2027 diventerà il principale punto di riferimento nazionale per la tutela contro le discriminazioni nei luoghi di lavoro.
Riferimenti normativi
- Direttiva (UE) 2023/970 - Direttiva europea sulla trasparenza retributiva e parità salariale
- D.Lgs. n. 96 del 7 maggio 2026 - Recepimento italiano trasparenza retributiva
- D.Lgs. n. 91 del 7 maggio 2026 - Istituzione Organismo per la Parità, contrasto alle discriminazioni
- D.Lgs. n. 198/2006 - Codice delle pari opportunità (sanzioni e tutele già vigenti)
- D.L. n. 62 del 30 aprile 2026 - Ulteriori disposizioni in materia di contrattazione collettiva
- Reg. (UE) 2016/679 GDPR - Protezione dei dati personali (candidati e lavoratori)
- D.Lgs. n. 196/2003 (mod. D.Lgs. n. 101/2018) - Codice Privacy italiano — attuazione GDPR
- Reg. (UE) 2024/1689 AI Act - Regolamento UE sull'intelligenza artificiale (sistemi HR ad alto rischio)
Calendario delle scadenze
Già in vigore — dal 7 giugno 2026
- Obbligo di indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva negli annunci di lavoro
- Divieto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni pregresse
- Diritto dei lavoratori di ricevere per iscritto, entro 2 mesi dalla richiesta, informazioni sui livelli retributivi medi per sesso della propria categoria
- Obbligo di comunicare annualmente ai lavoratori l’esistenza di tale diritto
- Divieto di clausole contrattuali che vietino ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione
- Criteri di determinazione della retribuzione e progressione economica accessibili ai lavoratori (per aziende con 50+ dipendenti)
Entro il 31 dicembre 2026
- Verifica interna delle procedure HR: selezione, promozioni, sistemi premianti, formazione, regolamenti, strumenti informatici
Dal 1° gennaio 2027
- Operatività dell’Organismo per la Parità
Dal 7 giugno 2027
- Prima raccolta dati obbligatoria per aziende con 150–249 dipendenti (periodicità triennale)
- Prima raccolta dati obbligatoria per aziende con 250+ dipendenti (periodicità annuale)
Dal 7 giugno 2031
- Prima raccolta dati obbligatoria per aziende con 100–149 dipendenti (periodicità triennale)
La normativa in dettaglio: cosa cambia e per chi
1. Trasparenza prima dell’assunzione (tutte le aziende)
Dal 7 giugno 2026, ogni annuncio di lavoro deve indicare: - la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione - il CCNL applicato - i criteri oggettivi utilizzati per determinare il trattamento economico
È inoltre vietato chiedere ai candidati — anche indirettamente, tramite società di selezione — informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro. La negoziazione deve partire dal range indicato dall’azienda, non dalla storia retributiva del candidato.
Gli annunci devono essere redatti in modo neutro rispetto al genere (es. “ricerchiamo un/una contabile senior”).
Esempio corretto: > CCNL Terziario Confcommercio — Inquadramento: 4° livello — RAL indicativa: da € 28.000 a € 34.000 in funzione delle competenze maturate e dell’esperienza professionale.
Intelligenza artificiale nella selezione: attenzione ai rischi discriminatori
Un tema di crescente rilevanza pratica riguarda l’utilizzo di strumenti di intelligenza artificiale e software HR automatizzati nelle fasi di recruiting: screening dei curriculum, scoring dei candidati, valutazione delle attitudini tramite test algoritmici, chatbot di pre-selezione.
Il D.Lgs. n. 91/2026 dedica specifica attenzione a questi strumenti, ribadendo un principio già enunciato dalla normativa europea: l’utilizzo di algoritmi non esonera il datore di lavoro dalla responsabilità delle decisioni assunte. Un sistema di intelligenza artificiale addestrato su dati storici può incorporare e replicare automaticamente pregiudizi già presenti nell’organizzazione — ad esempio sovrarappresentando profili maschili per ruoli tecnici, o penalizzando candidature con interruzioni di carriera legate alla maternità.
Ciò che rileva, ai fini della normativa antidiscriminatoria, non è l’intenzione del datore di lavoro ma l’effetto concreto prodotto dal processo selettivo. Una discriminazione è tale anche se generata da un algoritmo e non da una scelta umana consapevole.
Le imprese che ricorrono a strumenti automatizzati nelle fasi di selezione devono pertanto essere in grado di: - documentare i criteri utilizzati dal sistema e verificarne la neutralità rispetto al genere e ad altri fattori protetti - mantenere la supervisione umana sulle decisioni che incidono sui candidati - aggiornare periodicamente i modelli per correggere eventuali effetti discriminatori emergenti - conservare evidenza delle scelte effettuate e dei criteri applicati, in modo da poter rispondere alle domande dell’Organismo per la Parità in caso di contestazione
GDPR e trattamento dei dati personali nella selezione
La gestione dei candidati è un ambito da sempre soggetto alle disposizioni del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR), recepito in Italia con il D.Lgs. n. 196/2003 come modificato dal D.Lgs. n. 101/2018. Gli obblighi in materia di protezione dei dati personali rimangono pienamente vigenti e si intrecciano con le nuove regole sulla trasparenza retributiva.
I punti di attenzione principali per la fase di selezione sono:
Base giuridica e finalità del trattamento. I dati raccolti dai candidati — curriculum, documenti, esiti dei colloqui — possono essere trattati esclusivamente per le finalità connesse alla selezione e sulla base di un’idonea base giuridica (tipicamente il contratto o il legittimo interesse, art. 6 GDPR). L’introduzione del divieto di raccogliere informazioni sulle retribuzioni pregresse rafforza il principio di minimizzazione dei dati (art. 5 GDPR): non si possono raccogliere informazioni che non siano strettamente necessarie alla valutazione delle competenze del candidato.
Informativa ai candidati. Il datore di lavoro è tenuto a fornire un’informativa chiara e completa (art. 13 GDPR) già al momento della raccolta dei dati, specificando le finalità del trattamento, i tempi di conservazione dei curriculum e gli eventuali destinatari delle informazioni (es. agenzie di selezione, piattaforme digitali).
Conservazione e cancellazione. I curriculum dei candidati non selezionati non possono essere conservati a tempo indeterminato. È necessario definire e comunicare un periodo di retention ragionevole (generalmente 6-12 mesi), decorso il quale i dati devono essere cancellati o resi anonimi, salvo consenso esplicito del candidato alla conservazione per future opportunità.
Decisioni automatizzate. L’art. 22 del GDPR disciplina specificamente il diritto del candidato a non essere sottoposto a decisioni basate unicamente su trattamenti automatizzati che producano effetti giuridici significativi o analoghi nei suoi confronti. Se il sistema di selezione utilizza algoritmi che producono decisioni definitive senza intervento umano, il candidato ha il diritto di richiedere una revisione da parte di una persona fisica. Questo obbligo si somma — e non si sostituisce — alle verifiche richieste dalla normativa antidiscriminatoria.
Data Protection Impact Assessment (DPIA). Quando si introducono tecnologie di intelligenza artificiale per la profilazione o la valutazione sistematica dei candidati, è necessario valutare se il trattamento richieda la predisposizione di una valutazione d’impatto sulla protezione dei dati ai sensi dell’art. 35 GDPR, da condurre prima dell’avvio del sistema.
In sintesi: la selezione del personale è oggi un processo che deve essere progettato con una doppia lente: quella della parità di trattamento (D.Lgs. 91/2026 e 96/2026) e quella della protezione dei dati (GDPR); e che deve poter essere documentato e giustificato in ogni sua fase.
2. Informazione ai lavoratori (tutte le aziende)
I lavoratori hanno il diritto di richiedere, una volta l’anno, informazioni scritte sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L’azienda deve rispondere entro 2 mesi.
Il datore di lavoro è tenuto inoltre a comunicare annualmente a tutto il personale l’esistenza di questo diritto e le modalità per esercitarlo (ad es. tramite email, bacheca aziendale o intranet).
Ai fini della risposta, il livello retributivo di riferimento è la RAL strutturale (stipendio fisso e continuativo), esclusi bonus, MBO, superminimi discrezionali e componenti non strutturali.
3. Trasparenza dei criteri retributivi (tutte le aziende)
Le aziende devono rendere conoscibili ai lavoratori i criteri usati per determinare la retribuzione. Per chi applica un CCNL stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale, il rinvio al contratto collettivo è sufficiente per gli elementi da esso disciplinati. Gli eventuali elementi aggiuntivi (superminimi, progressioni legate alla performance) devono essere comunicati esplicitamente.
Le aziende con 50 o più dipendenti sono tenute anche a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.
4. Concetto di “lavoro di pari valore”
La legge italiana ha scelto di costruire l’intera architettura della trasparenza salariale attorno ai sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL. Due lavoratori si presumono impegnati in un lavoro di pari valore se sono inquadrati allo stesso livello del contratto collettivo applicato.
Questa presunzione può essere superata, ma richiede una giustificazione documentata e fondata su criteri oggettivi: competenze specifiche, anzianità di servizio, performance certificata, responsabilità effettive. Non costituiscono criteri validi formule come “ha negoziato meglio” o “veniva da un’azienda dove prendeva di più”.
5. Reporting periodico sul divario retributivo di genere (100+ dipendenti)
Le aziende che superano la soglia dei 100 dipendenti saranno tenute a raccogliere e comunicare all’organismo di monitoraggio i seguenti dati:
- Divario retributivo medio di genere per livello di inquadramento
- Divario retributivo mediano di genere
- Divario nelle componenti variabili (bonus, premi, superminimi)
- Percentuale di uomini e donne che percepiscono componenti variabili
- Distribuzione per quartili retributivi
Se dal report emerge un divario superiore al 5% non giustificabile con criteri oggettivi, il datore di lavoro ha 6 mesi per fornire spiegazioni o adottare misure correttive. In assenza di intervento, scatta la procedura di valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
6. Sanzioni e inversione dell’onere della prova
Il D.Lgs. n. 96/2026 rinvia all’art. 41 del Codice delle pari opportunità per le sanzioni, che comprendono:
- Ammende da € 5.000 a € 10.000
- Esclusione fino a 2 anni da appalti pubblici e agevolazioni
- Revoca di benefici contributivi
- Condanna al pagamento di arretrati retributivi e risarcimenti
Il profilo di rischio più rilevante è però l’inversione dell’onere della prova: in caso di contestazione, non spetta al lavoratore dimostrare la discriminazione, ma al datore di lavoro provare che le differenze retributive sono fondate su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
Check list per essere in regola
Da fare subito (entro il 7 giugno 2026 — già decorso)
Da fare entro il 31 dicembre 2026
Per aziende con 100+ dipendenti (da preparare entro le scadenze di legge)
