Sì, è obbligatorio dal 7 giugno 2026. Ogni offerta di lavoro — pubblica o privata — deve riportare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione, unitamente al riferimento al CCNL applicato e ai criteri oggettivi usati per determinare il trattamento economico.

Formule generiche come "RAL commisurata all'esperienza" o "compenso da definire" non sono più conformi alla normativa e espongono l'azienda al rischio di contestazione.

Rif. Art. 5, D.Lgs. 96/2026

No. Il divieto è assoluto e si estende a qualsiasi modalità diretta o indiretta. Non è consentito richiedere informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti di lavoro attuali o precedenti, neppure tramite agenzie di selezione o intermediari a cui l'azienda abbia affidato il recruiting.

È invece corretto chiedere al candidato se la fascia retributiva indicata nell'annuncio sia coerente con le sue aspettative, spostando il punto di partenza della negoziazione sull'offerta aziendale anziché sulla storia retributiva del candidato.

Rif. Art. 5 co. 2, D.Lgs. 96/2026

Sì. Gli annunci devono essere redatti in modo neutro rispetto al genere, sia nel titolo della posizione sia nei requisiti richiesti. Esempi corretti: "ricerchiamo un/una contabile senior" oppure "ricerchiamo contabile senior" (forma neutra).

Anche i requisiti di accesso al ruolo — titoli di studio, esperienza, disponibilità oraria — devono essere formulati in modo da non penalizzare indirettamente determinate categorie di candidati. Un requisito apparentemente neutro che produce effetti sfavorevoli su un gruppo protetto configura discriminazione indiretta.

Rif. Art. 5 co. 3, D.Lgs. 96/2026 · D.Lgs. 91/2026

Non la retribuzione individuale dei singoli colleghi, ma i livelli medi per categoria e per sesso sì. Il lavoratore può presentare richiesta scritta una volta all'anno — anche tramite RSU/RSA o organismo per la parità — e l'azienda deve rispondere entro 2 mesi.

La risposta deve indicare la RAL media strutturale (stipendio fisso e continuativo) distinta per sesso dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Le componenti variabili (bonus, MBO, superminimi discrezionali) non sono incluse nella risposta ai singoli lavoratori, ma rientrano nel reporting periodico per le aziende con 100+ dipendenti.

Rif. Art. 7, D.Lgs. 96/2026

Sì, e non è possibile vietarglielo. La legge dichiara espressamente nulle le clausole contrattuali — anche nei contratti individuali già in essere — che impediscano ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione o di discuterne con i colleghi.

Questa disposizione mira a rimuovere uno degli ostacoli culturali più diffusi all'emersione delle disparità salariali: il tabù della riservatezza retributiva.

Rif. Art. 7 co. 6, D.Lgs. 96/2026

Due lavoratori si presumono impegnati in un lavoro di pari valore se sono inquadrati allo stesso livello del CCNL applicato, anche se svolgono mansioni diverse. È il contratto collettivo che determina la comparabilità, sulla base di competenze, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro.

La presunzione può essere superata, ma richiede criteri oggettivi e documentabili: anzianità di servizio, competenze specifiche certificate, performance documentata, responsabilità effettive. Non sono validi criteri come "ha negoziato meglio" o "veniva da un'azienda dove prendeva di più".

Rif. Art. 4, D.Lgs. 96/2026

Tutti gli obblighi di trasparenza prima e durante il rapporto di lavoro si applicano a tutte le aziende, indipendentemente dalle dimensioni: indicazione della RAL negli annunci, divieto di chiedere retribuzioni pregresse, risposta alle richieste informative dei lavoratori, comunicazione annuale del diritto di accesso.

Le aziende con meno di 100 dipendenti sono invece esonerate dagli obblighi di reporting periodico sul gender pay gap all'organismo di monitoraggio. Le aziende con meno di 50 dipendenti non sono inoltre tenute a rendere disponibili i criteri di progressione economica.

Rif. Art. 6 co. 3 e Art. 9 co. 8, D.Lgs. 96/2026

Le aziende con 100+ dipendenti che nel report periodico mostrano un divario superiore al 5% non giustificabile con criteri oggettivi devono, entro 6 mesi dalla comunicazione dei dati:

— fornire motivazioni documentate e neutrali rispetto al genere; oppure
— adottare misure correttive concrete (riallineamento delle RAL, revisione dei superminimi o dei bonus, introduzione di salary band, ecc.).

In assenza di intervento, scatta la procedura di valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. I risultati devono essere comunicati all'organismo di monitoraggio e, su richiesta, all'Ispettorato del lavoro.

Rif. Art. 10, D.Lgs. 96/2026

In parte sì. Applicare un CCNL stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza. Questo vale solo per i contratti leader: i contratti cosiddetti "pirata" non godono di questa tutela.

Tuttavia, la presunzione non copre eventuali trattamenti retributivi individuali discriminatori, che restano pienamente accertabili e contestabili. L'azienda che applica correttamente il CCNL ma poi introduce superminimi o bonus in modo discriminatorio risponde comunque della discriminazione.

Rif. Art. 4 co. 1, D.Lgs. 96/2026

Sì, l'utilizzo non è vietato, ma la responsabilità delle decisioni rimane in capo all'azienda. Un algoritmo addestrato su dati storici può incorporare e replicare automaticamente pregiudizi già presenti nell'organizzazione — ad esempio sovrarappresentando profili maschili per ruoli tecnici o penalizzando candidature con interruzioni di carriera legate alla maternità.

Ai fini della normativa antidiscriminatoria, non rileva l'intenzione ma l'effetto concreto del processo selettivo. Le imprese che usano strumenti automatizzati devono: documentare i criteri adottati dal sistema, verificarne la neutralità di genere, garantire supervisione umana sulle decisioni, e conservare evidenza delle scelte per rispondere all'Organismo per la Parità in caso di contestazione.

I sistemi AI per la selezione del personale rientrano tra quelli ad alto rischio ai sensi del Reg. (UE) 2024/1689 (AI Act), con specifici obblighi di trasparenza, documentazione e supervisione umana.

Rif. D.Lgs. 91/2026 · Reg. (UE) 2024/1689 — AI Act

I curriculum dei candidati sono dati personali a tutti gli effetti. Il datore di lavoro è tenuto a:

Informativa (art. 13 GDPR): fornire ai candidati, al momento della raccolta, un'informativa chiara su finalità, base giuridica, tempi di conservazione ed eventuali destinatari dei dati.

Minimizzazione e retention: non raccogliere dati eccedenti rispetto alla finalità di selezione — il divieto di chiedere retribuzioni pregresse si allinea a questo principio. I CV dei non selezionati vanno cancellati entro un termine ragionevole (generalmente 6-12 mesi), salvo consenso esplicito del candidato alla conservazione per future opportunità.

Decisioni automatizzate (art. 22 GDPR): se il sistema produce decisioni definitive senza intervento umano, il candidato ha il diritto di richiedere la revisione da parte di una persona fisica.

DPIA (art. 35 GDPR): l'introduzione di sistemi di profilazione o scoring automatizzato dei candidati richiede una valutazione d'impatto sulla protezione dei dati prima dell'avvio del sistema.

Rif. Reg. (UE) 2016/679 — GDPR · D.Lgs. 196/2003 (mod. D.Lgs. 101/2018)

Le sanzioni richiamano l'art. 41 del Codice delle pari opportunità e comprendono: ammende da € 5.000 a € 10.000, esclusione fino a 2 anni da appalti pubblici e agevolazioni, revoca di benefici contributivi, condanna al pagamento di arretrati retributivi e risarcimenti ai lavoratori discriminati.

Il profilo di rischio più rilevante è però l'inversione dell'onere della prova: in caso di contestazione non spetta al lavoratore dimostrare la discriminazione, ma all'azienda provare che le differenze retributive sono fondate su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Chi non ha documentato i propri processi si trova in una posizione di forte svantaggio processuale.

Si aggiungono rischi reputazionali legati alla pubblicazione dei dati sul gender pay gap e criticità nell'iter di Certificazione della Parità di Genere (UNI/PdR 125:2022).

Rif. Art. 13 D.Lgs. 96/2026 · Art. 41 D.Lgs. 198/2006

Il primo passo è un audit interno delle politiche retributive: analizzare salari medi per livello e per sesso, mappare i criteri di determinazione e progressione, verificare le procedure di selezione e i sistemi di incentivazione.

Priorità immediate: aggiornare gli annunci di lavoro, eliminare le domande sulla RAL pregressa, predisporre una procedura interna per rispondere alle richieste informative dei lavoratori, e formare HR e management sui nuovi obblighi e sui bias cognitivi inconsapevoli.

Non si tratta di un esercizio burocratico, ma del fondamento per poter dimostrare — in caso di controllo o contestazione — che ogni decisione retributiva è stata presa su basi oggettive e documentate. Procedure chiare e criteri tracciabili sono la principale difesa dell'azienda.

Rif. D.Lgs. 96/2026 · D.Lgs. 91/2026